前幾天Lenny Rachitsky的最新播客，采訪了Chip Conley，其中很重要的一部分是談到了對科技行業(yè)年齡焦慮的理解。

這位老哥的經(jīng)歷實在傳奇：26歲創(chuàng)辦精品酒店集團，打造了全球第二大精品酒店品牌；52歲加入Airbnb，成為Brian Chesky（Airbnb聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO）的導(dǎo)師，同時又要向這位比自己小21歲的老板匯報工作；在Airbnb被稱為"現(xiàn)代長者"（Modern Elder）后，又創(chuàng)辦了世界第一所中年智慧學(xué)校。更離譜的是，他還經(jīng)歷過九次瀕死體驗，是火人節(jié)（Burning Man）董事會的創(chuàng)始成員。

整場對話最打動人的地方在于，Chip用親身經(jīng)歷證明了年齡和經(jīng)驗可以成為職場優(yōu)勢，而不是負擔(dān)。特別是他分享的在Airbnb工作經(jīng)歷，對很多在科技公司工作或想進入科技行業(yè)的中年人來說，簡直就是一本實戰(zhàn)手冊。

52歲加入Airbnb的真實體驗

說到加入Airbnb的經(jīng)歷，Chip的故事和大家想的不太一樣。2012年底，他接到Airbnb員工的電話，邀請他去做個分享。當(dāng)時他的第一反應(yīng)是：“Airbnb是什么？”

Brian Chesky親自給他打電話，請他去講講酒店業(yè)的創(chuàng)新。Chip后來才知道，這其實是一場面試彩排——Brian想看看這位52歲的傳統(tǒng)酒店業(yè)老板，能不能被平均年齡26歲的年輕團隊接受。

最有意思的是合作方式的變化。Brian一開始說只需要每周工作15小時做顧問，結(jié)果三周內(nèi)就變成了每天15小時。Chip直接跟Brian說：“你們其實沒給我發(fā)工資，只給了六個月后才能兌現(xiàn)的股票期權(quán)。這樣不太合適吧？”

加入后最大的挑戰(zhàn)是什么？完全聽不懂科技行業(yè)的黑話。

Chip分享了一個特別有代表性的例子：Joe Gebbia（Airbnb聯(lián)合創(chuàng)始人）說自己是首席產(chǎn)品官，Chip就問：“產(chǎn)品不就是房子和公寓嗎？”Joe解釋說，在科技行業(yè)，“產(chǎn)品”是指完全不同的東西——是指軟件、界面、用戶體驗這些。

“我必須同時做到既有智慧又保持好奇心，還要經(jīng)常當(dāng)會議室里最‘笨’的那個人。”Chip說。這種心態(tài)對任何想在新領(lǐng)域發(fā)展的人都很重要——你得放下身段，承認自己的無知，但同時也要相信自己的經(jīng)驗有價值。

給Brian Chesky當(dāng)下屬是種什么體驗

Brian Chesky最近因為“創(chuàng)始人模式（Founder Mode）”的討論又火了一把。很多人都說創(chuàng)始人模式很棒，但Chip的觀點挺顛覆的：“處在創(chuàng)始人模式很爽，但給處在創(chuàng)始人模式的人打工就不一定了。”

Chip總結(jié)了跟Brian共事最具挑戰(zhàn)性的三點：

1. 他默認所有人都能像他一樣工作。Brian是出了名的工作狂，現(xiàn)在他自己也在播客里承認這一點。但當(dāng)年，他會理所當(dāng)然地說：“今晚10點在辦公室開會，都來。”Chip的反應(yīng)是：“真的嗎？我可不去。”

2. 過度崇拜喬布斯帶來的問題。Brian太崇拜喬布斯了，有時會覺得自己什么都懂。作為CEO，當(dāng)你走進會議室指出所有問題時，確實會有種被需要的感覺。但如果情商不夠，這種做法會讓團隊很受挫。

Chip說，產(chǎn)品團隊開會前一晚經(jīng)常睡不著，不僅因為要通宵準備，更因為焦慮第二天會被怎么批評。

3. 不切實際的目標設(shè)定。Brian喜歡把目標定得特別高，或者設(shè)置不可能完成的截止日期。他的邏輯是，如果不這樣做，團隊就不會全力以赴。即便只完成一半，也算是巨大進步。

“他忽略的是，當(dāng)你總是完不成目標時，特別是當(dāng)這個目標是老板定的，會給團隊帶來巨大壓力。”Chip說。

不過Chip也強調(diào)，Brian是千禧一代中的杰出領(lǐng)導(dǎo)者，Airbnb的成功很大程度上歸功于他的領(lǐng)導(dǎo)力。“我不會在沒有他的情況下加入Airbnb。但在會議上，我經(jīng)常得咬著舌頭，因為我不會那樣管理團隊。”

如何與“創(chuàng)始人模式”的老板有效合作

很多人都在給創(chuàng)始人打工，特別是現(xiàn)在“創(chuàng)始人模式”成了流行詞。

Chip分享的第一個策略是——建立可信度。他去全球20個城市拜訪房東，住進他們家里，深入了解他們的想法。回來后，他就有了別人沒有的一手信息：“是的，數(shù)據(jù)科學(xué)團隊和用戶調(diào)研團隊都在收集信息，但我真的走進了全世界房東的家。”

另一個重要建議是——在會議開始時就對齊目標：

“如果讓我重來，我會建議每個產(chǎn)品經(jīng)理在Brian參加的會議開始時都說：‘Brian，我們先明確一下這次產(chǎn)品迭代要實現(xiàn)什么目標，這次會議要達成什么共識。’”

為什么這么重要？因為當(dāng)創(chuàng)始人開始挑刺時，你可以不斷回到最初的目標上：“這個設(shè)計是因為我們要實現(xiàn)剛才說的三個核心目標。”

還有個實用技巧——盡量少用PPT。“特別是遇到容易發(fā)火的創(chuàng)始人，他們可能會把你的討論帶偏。如果你的PPT順序固定，整個會議可能就亂了。”

科技公司需要“老人”的真正原因

Chip在Airbnb的經(jīng)歷是跨代際合作的絕佳案例。他分享了一個特別有意思的神經(jīng)科學(xué)發(fā)現(xiàn)：

年輕大腦擁有“流體智能”（fluid intelligence）——反應(yīng)快、專注度高、擅長解決具體問題、思維呈線性。

而隨著年齡增長，大腦會發(fā)展出“晶體智能”（crystallized intelligence）——左右腦協(xié)同更好、思維更全面、擅長系統(tǒng)思考和找出關(guān)聯(lián)。

“團隊里有人負責(zé)快速執(zhí)行和線性思考，有人負責(zé)全局把控和連接要點。這種組合要么特別成功，要么一團糟。成功的時候，簡直是完美配合。”

Chip還分享了一個具體案例。當(dāng)時團隊討論要不要把Airbnb做成純移動端產(chǎn)品（像Uber那樣）。年輕工程師們都覺得這很酷，但Chip提出：“咱們請一些年長的房東來測試一下，看他們能不能只用手機管理房源。”

結(jié)果可想而知。這就是年齡多樣性的價值——不同視角能發(fā)現(xiàn)盲點。

他還提到了“隱形生產(chǎn)力”這個概念。John Q. Smith是Airbnb的一位工程師，看起來比實際年齡年輕，一開始都不敢告訴別人自己的真實年齡。但隨著時間推移，大家發(fā)現(xiàn)他雖然編程可能不是最厲害的，但卻是絕佳的管理者。

“從個人貢獻者轉(zhuǎn)變?yōu)樽寛F隊變得更好的人，這種能力隨著年齡增長而提升。我把這叫做隱形生產(chǎn)力——你讓周圍每個人都變得更優(yōu)秀。”

科技行業(yè)的年齡歧視有多真實

Lenny直接問了一個尖銳問題：科技行業(yè)的年齡歧視到底有多嚴重？很多招聘者可能會說：“我沒有偏見，我會雇傭最優(yōu)秀的人。如果有50多歲的候選人很優(yōu)秀，我當(dāng)然會考慮。”但現(xiàn)實似乎并非如此。

Chip的回答很坦誠：“確實存在問題，不過比12年前稍微好了一些。12年前，這幾乎是個盲點。”

現(xiàn)在很多科技公司都有了40歲以上員工的內(nèi)部組織。Airbnb就有個叫“Wisdom at Airbnb”的員工資源小組。這些組織12年前都不存在，現(xiàn)在有了，說明大家開始意識到這個問題，年長員工也有了發(fā)聲渠道。

但挑戰(zhàn)依然存在。在一個不斷有掌握最新技術(shù)的年輕人涌入的行業(yè)里，年長員工既顯得昂貴，又可能被認為反應(yīng)慢。

“在AI時代，情況可能會改變。如果AI做不到的是人類智慧這一塊，那么人工智能和人類智慧可能會成為平衡點。年長管理者通常有更高的情商、更強的模式識別能力和更多智慧，這些可能會變得更有價值。”

Chip給年長員工的建議很實際：如果經(jīng)濟條件允許，可以考慮降低工作時間和薪資。他在Airbnb的第四年，主動要求降到40%-50%的工作時間，股票期權(quán)和工資都相應(yīng)減少。很多公司需要有制度性知識和流程經(jīng)驗的人，在科技公司，知道“怎么把事情搞定”特別重要。

中年人如何在科技行業(yè)持續(xù)成功

當(dāng)被問到那些在科技行業(yè)持續(xù)成功的中年人有什么共同特質(zhì)時，Chip的答案很明確：

“既當(dāng)導(dǎo)師又當(dāng)實習(xí)生的心態(tài)，對學(xué)習(xí)保持如饑似渴的好奇心。”

他的建議特別具體：“展現(xiàn)出好奇心和對工作的熱情投入。人們注意到的不是你的皺紋，而是你的能量。”

這種能量包含兩個方面：

第一是身體層面的活力。你得表現(xiàn)出不是在吃老本，而是真的在全力投入工作。

第二是積極的態(tài)度。當(dāng)某人散發(fā)正能量時，你會被吸引。這更多是一種“能量場”的概念。

Chip在Airbnb做得特別好的一點是保持親和力。“隨著時間推移，想跟我喝咖啡聊天的人越來越多。很多人會說：‘謝謝你參加那個會議，你帶來了積極的氛圍。’”

“展現(xiàn)出熱情、好奇心、充沛的精力，能夠既當(dāng)學(xué)生又當(dāng)老師，尊重比你年輕的同事，你大概率會做得不錯。”

從瀕死體驗中獲得的人生智慧

聊到職業(yè)轉(zhuǎn)型，就不能不提Chip的瀕死體驗。這件事徹底改變了他的人生軌跡。

當(dāng)時他因為腿部感染服用了強效抗生素，結(jié)果產(chǎn)生嚴重過敏反應(yīng)。“我死了。在90分鐘里心跳停止了9次。”

最神奇的是他的瀕死體驗內(nèi)容。他看到自己穿著酒店的拖鞋（一只寫著slow，另一只寫著down），在阿爾卑斯山一個40英尺高的客廳里飛翔，周圍都是鳥在嘰嘰喳喳。

“我能聽懂鳥語。它們一直在說：‘如果你慢下來，就能看到美，看到敬畏。‘然后鳥兒們會說：’該走了。‘它們飛出窗外，我想跟著飛，但每次到窗邊，我就又活過來了。”

這次經(jīng)歷讓他意識到每一天都是禮物。兩年內(nèi)，他賣掉了經(jīng)營22年的酒店集團。“我需要這樣的沖擊才能改變。否則慣性會一直推著你往前走。”

打造偉大公司文化的核心

Chip對公司文化有個特別精辟的定義：“文化就是老板不在時大家的行為方式。”

公司越分散，文化就越重要。“在傳統(tǒng)辦公室，大家朝九晚六都能見面。但像我的酒店集團有52家酒店、25家餐廳、4個水療中心，我不可能同時出現(xiàn)在所有地方。Airbnb也一樣，辦公室遍布全球。”

文化不僅指導(dǎo)決策，還能吸引合適的人才。Oracle、Apple、Facebook的文化完全不同。你可以根據(jù)文化選擇工作地點。有些人能力很強，但如果文化不匹配，在錯誤的環(huán)境里就發(fā)揮不出來。

他舉了個有趣的例子：Airbnb發(fā)現(xiàn)蘋果公司的人通常能很好地融入，但亞馬遜的人就比較困難。“這是兩種完全不同的文化。所以在接受工作之前了解公司文化，是你能做的最重要決定之一。”

Chip還區(qū)分了“文化契合（culture fit）”和“文化增值（culture add）”：“文化契合可能帶有歧視性——你必須融入，特別是對少數(shù)群體。但文化增值意味著多樣性能為文化帶來價值，同時你仍需要能在這種文化中生存。”

中年不是危機，而是蝶變

Chip創(chuàng)辦的現(xiàn)代長者學(xué)院（MEA）背后有個核心理念：中年不是危機，而是蛻變。

“如果把毛毛蟲變蝴蝶的過程做比喻，中年就是那個蛹。在蛹里，一切都在液化重組。當(dāng)時覺得生活在崩塌，但其實是在發(fā)生質(zhì)變。”

他分享了一個令人驚訝的研究——幸福感U型曲線。研究顯示，人的生活滿意度從24歲開始緩慢下降，在45-50歲觸底（Lenny開玩笑說：所以我44歲是最不開心的時候？后面只會越來越好？太好了?。?。

但神奇的是，從50-52歲開始，幸福感會持續(xù)上升。50多歲比40多歲開心，60多歲比50多歲開心，70多歲比60多歲開心，80多歲的女性比70多歲更開心。

為什么？因為在45-50歲，我們在經(jīng)歷Brené Brown說的“中年解構(gòu)”。你在重新定義成功、美麗、期望。到了50多歲，你獲得了自由。

Chip現(xiàn)在64歲，他說：“我現(xiàn)在比47歲經(jīng)歷瀕死體驗、不想再經(jīng)營公司時快樂多了。”